Quest’anno il primo di maggio era dedicato alla sicurezza sul lavoro, perché in Italia nel 2017 ci sono state 632 morti sul lavoro. In questi primi mesi del 2018 se ne contano già altre 151. Sono molti i mali che interessano il mondo del lavoro. Troppe sono ancora le donne che firmano le dimissioni in bianco prima di essere assunte o, che sono costrette a lasciare il lavoro quando mettono su famiglia. Ai giovani offrono lavori precari e poche garanzie. E i “non più giovani”? Stanno in un limbo, lontani dall’eco delle ultime invadenti tecnologie, demansionati, messi da parte. E potremmo andare avanti all’infinito.

A paradosso di tutti questi tristi dati, nell’industria chiamata 4.0, emergono però due figure manageriali rivoluzionarie che mettono al centro di tutto la persona-lavoratore: il direttore del welfare e, il poco diffuso (in Italia), direttore dell’inclusione.
Chiariamo però in primo luogo cosa significa Industria 4.0, perché molti la citano, ma pochi realmente sanno cosa sia. Wikipedia docet: se l’industria 1.0, la prima in assoluto, è stata quella della meccanizzazione, che sfruttava la forza dell’acqua e del vapore, la 2.0 quella dell’elettricità, la 3.0 quella dei computer e dell’automazione, la 4.0 riguarda i sistemi d’interconnessione – i big data, l’internet of things, la robotica collaborativa, l’intelligenza artificiale. È in questo scenario di grande sfida per il futuro del mondo del lavoro che è necessario salvaguardare e coltivare il capitale umano, i propri talenti nel miglior modo possibile. La valorizzazione delle caratteristiche individuali di ciascuno è la miglior strategia per un successo aziendale duraturo. Oltre quindi, all’ormai sdoganato Direttore della felicità, ossia il manager dell’area Risorse Umane che si occupa del benessere del dipendente e fa in modo che possa operare soddisfatto, arriva anche il Diversity Manager.

Qual è il suo compito? Deve promuovere l’inclusione, sostenere le differenze che non devono spaventare e generare discriminazione. Sul nostro territorio esistono delle realtà virtuose: grandi aziende che sono orientate al cambiamento. Si tutela il lavoro delle donne e il suo inestimabile valore, il loro sacrosanto diritto alla maternità, e si cerca di abbattere il gender gap. L’aging aziendale si supera senza “mandare a casa nessuno”, creando team trasversali, dove vecchie e nuove leve condividono esperienze. C’è chi pensa ai congedi matrimoniali per coppie omosessuali, chi a far celebrare le festività religiose in giorni diversi da quelli cattolici. La disabilità è un valore aggiunto in più per potenziare la propria impresa: non solo portatori di handicap, ma dipendenti con malattie degenerative o sottoposti a lunghi periodi di cura, anche persone autistiche: tutti contribuiscono con le loro peculiarità al benessere e, (per i più cinici) al profitto aziendale.

«Le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi del 16,7%» questo è ciò che emerge dal Diversity Brand Summit 2018, il primo evento europeo, che mette in relazione diversity e business. Dalle ricerche svolte, «l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi riguardo a etnia, orientamento sessuale, età, genere, disabilità, status sociale». La diversità, qualunque declinazione possa avere, genera ricchezza in termini economici e reputazionali. Solo il futuro ci potrà dire se queste sono solo belle parole o l’inizio di una trasformazione. La responsabilità rimane soprattutto politica: i governi devono accelerare i tempi, avviare il cambiamento culturale e legislativo necessario, senza esitazione alcuna.

 

La diversità, non capita e snobbata

Un valore aggiunto in azienda? Certamente sì, sul piano delle belle parole ma la cosa inizia a scricchiolare quando si scende nel concreto. Secondo la rilevazione dell’International Business Report, realizzato da Grant Thornton International, solo il 40% degli imprenditori, a livello globale, ritiene la diversity un elemento fondamentale per il successo. Un risicato 14% sta implementando o ha intenzione di implementare specifiche azioni per incrementare questo fattore all’interno del proprio management e tra le figure chiave delle imprese. La ricerca, condotta su 2.500 aziende a livello globale distribuite in 35 Paesi (di cui 50 italiane) prende in considerazione tre aspetti della diversity: multiculturalismo ed eterogeneità nel management sia in termini di età che di genere.